打印本文 打印本文  关闭窗口 关闭窗口  
讨论公会以及团队管理者应该具备的领导力
作者:evileye   文章来源:NGA  点击数 0  更新时间:2014-8-4 9:42:27  文章录入:璇璇

  领导力,我想这个词语在每个人的眼中都具备不同的含义。在魔兽世界的公会中,到底什么样子的人才能当公会(团队)管理?或者说作为公会(团队)管理应该具备哪些能力?

  我会从以下四个方面论述此问题。

  目标性

  作为RL,最基本的需要有目标性,而目标性在我看来分为两个方面:•制定目标:团队目标能否合理制定关键在于RL的责任感。

  团队目标制定的好不好其实并不取决于RL是否思路比比人清晰,而在于责任感的强弱。只有RL重视一件事情,这件事情才可能被做好。所以责任感是与目标的高度相关的。

  事实上,RL想要做什么很重要,如果不想做,或者只是嘴上说说,那么不可能会做好。RL说我们要拿服务器第一,最后不研究战术,打卡上班,目标再远大也是不切实际的。

  所以只有当RL有很强的责任心时,目标才可能合理地被制定好。

  •行为准则:能够能够很好的落实执行取决于管理者的坚持程度。◦领导者是否真正理解为了达到目标而制定的行为准则的意义;

  ◦领导者是否愿意按照这套行为方式执行下去。

  一项新的行为准则的提出必然会引起公会成员的不适,甚至会有不少抵触情绪。比如为了争夺服务器第一,公会活动需要提前一个小时集合用来讲解战术。在这样的情形之下,公会成员很容易出现得过且过的态度。这时需要管理者的强力推行,督促并监督公会成员按照既定的准则执行。

  直到一切成为习惯与成员间的既定规则时,管理者才能放手。

  沟通交流能力

  这项能力作为团队管理者来说是必不可少的,要点主要有以下几项:•杜绝派系:有效沟通的第一前提就是没有派系。

  在没有派系的前提下,其实沟通几乎就不会有阻碍。有的人认为如果公会中没有小团体的出现容易导致RL的独裁或者说一堂言,事实上刚好相反。如果公会存在派系的话只会导致信息的曲解。

  我的导师曾经作为联想公司的顾问,他当时一再强调柳传志先生聪明之处就是要求公司不能有派系。企业或者公会存在派系的原因其实很简单,就是因为利益不同。所以解决的方法也很简单,就是利益一致。

  •开放与包容:可以说是心态也可以说是一种思维方式。

  整个团队应当拥有这种思维,就是去探寻什么是对的,而不是寻找谁是对的。在与人交流的时候只有怀着这种心态,才有可能使真正对的东西在公会中流动,同时不会夹带任何的个人情感。

  •说话的技巧

  这里的说话技巧并不是一个大的概念,因为事实上并没有一个人有绝对完美的说话技巧。但是在团队中,我想下面两点技巧不仅团队管理者应该具备,其他成员也应该学会。◦直说:发现问题时,当面沟通,不要背后说。

  很多人认为当面说是一种打脸的行为,其实不然。背后说的话通过以话传话很容易造成信息的曲解,对于解决问题完全没有帮助。

  作为我个人来说也是铭记着这个道理,如果公司中有谁做的不好,我肯定直接把他喊过来当面指出问题,如果他继续做错,那我还是会继续找他谈话,直到他做对为止。

  如果公会能够形成这种文化氛围,那可以说是成功的。

  ◦好好说:单刀直入的说,便于对方理解的去说。

  要表达自己的观点时,不要有无意义的修饰,任何话都简洁了当的去说。当然也许每个人的说法风格都不同,这一点也只能说建议罢了。

  基本素质

  作为一个好的团队领导者应该具备哪些基本素质呢?我想可以从以下几个方面论述:•结果导向:把结果放在第一位的人才能做一个好的领导

  记得杰克韦尔奇说过一句话:赢,就是结果。员工不要做棉花糖,看上去很庞大,但是无法落地,没有结果;要做金刚钻,哪怕你很小,但是你能钻很深,取得结果。

  我的另一位老师曾经在《下一个倒下的是华为》书中写到为什么华为能够成功?因为华为一个月用来讲战略,十一个月用来讲执行,而其他企业刚好相反。

  公会与个人是息息相关的,互相扶持的。公会需要生存,就需要进度,没有多少人会跟着一个版本末期只能无限farm普通模式的公会混日子。如果公会无法快速取得成果,结果只能是消失。

  •无私:并不是不求回报,而是只有先付出才可能有回报

  特别在具有道德的公会中,付出必然会有回报的保障。柳传志先生曾说过:我现在放弃了一切,但是等我退休的时候一切都会有。

  如果公会没有一群无私的人,就不会有公共利益,而没有公共利益,更不可能有个人利益。

  无数的企业与公会的例子证明:只有无私的组织才会取得最终的胜利,因为无私即有私,占便宜这种短见行为只会慢慢蚕食根基。

  •方法论:文化决定方法论

  文化在很多人眼中是很虚幻的东西,其实文化在很多时候可以理解为做事的方法论。

  举个例子吧:

  领导让你去探寻什么是幸福,你无从下手,因为你根本不知道什么是幸福,甚至不知道如何去探寻。但如果领导让你去踢球,你就知道怎么做了。因为踢球有一套既定的规则,你知道怎么算犯规,怎么算赢。

  而文化便是这套方法论,它告诉你做什么,并且怎么做才是对的。

  公会应该鼓励成员做事前要先想好方法论,不要盲目。也只有那些善于总结,发现好的方法,并使其成为一种习惯的人才能当一个好的RL。

  •大爱:务实,爱护公会成员。

  所有公会成员,包括公会管理者应该都是希望公会变得越来越好。那么作为团队管理者,就需要做到以下的三点:◦帮助公会成员成长

  ◦把公会做大做好,让公会成员有成长的可能性

  ◦务实,不沽名钓誉

  信任

  信任是我一直强调的问题,认可激励可以说在现代社会的作用太大了。我从下面几个方面为团队管理者提出一些建议:•情商:同理心是情商的一个关键点,那就是真正从对方的角度考虑,为他做实事。

  要想让别人和你打交道,就需要把对方的利益摆的比自己的高,并永远站在对方的立场考虑问题,这其实需要很高的境界。

  想起曾经我导师讲的一件事情,和大家分享下:

  上文提过,我的导师是联想的顾问,当时合同里写的是当顾问三个月,但是后来我的导师无偿的继续当了一年多的顾问。后来劳人院做新年报告,我导师请柳传志先生来讲话,事实上,一般人想请柳传志先生是请不动的,但是我导师说了一句话他就来了。这就是认可。

  如果你一直站在别人的立场去考虑问题,你就是义之人,而当你有义的时候,你就可以获得你应该获得的东西。《易经》中所说的“利者,义之和也”大概也是此意吧。

  •价值观:成员必须有统一的共享价值观

  统一的价值观并不是说公会成员不能有自己的想法和主张,而是让成员相信一个统一的价值观。而价值观就是上文提到的:◦结果导向

  ◦方法论

  ◦公会利益第一

  永远要记住,价值观是选拔,而不是强制。为什么企业选择接班人的时候选A而不选B?其实很多时候问题不在能力,而在于价值观是否匹配。也只有价值观匹配的人才适合留在公会中。

  •共同利益:信任源于利益一致

  正如上文中提到的,解决派系的最简单方法就是利益一致,那么如何这一点呢?◦相信在所有成员一起的努力下,公会会做大做强;

  ◦公会做大后,个人利益也会最大化。

  只要坚信这两条,那么大家的利益大致上便是一致的。这也会直接导致信息的顺畅与成员之间的信任。

  综上所述,这是我个人观点下一个公会团队管理者应该具备的一些条件。大家可以一起来讨论讨论。